Zakonom o radu propisano je da se zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade.

Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu. Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.

Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka utvrđuju se opštim aktom.

Poslodavac opštim aktom utvrđuje elemente pomoću kojih se vrši utvrđivanje radnog učinka zaposlenih i kako se prati njegovo ostvarivanje. Može se reći da je on podsticajni deo zarade, koji zaposlene motiviše na kvalitetno i uspešno obavljanje posla.

U praksi se radni učinak vrlo često meri pomoću ostvarenih rezultata prodaje i zadatih mesečnih prodajnih normativa koji su definisani kod svakog konkretnog poslodavca. Zaposleni koji ispuni postavljene prodajne normative, stiče pravo na uvećanu zaradu. S druge strane, zaposlenom koji to ne učini, ne obavi kvalitetno posao ili ostvari značajno manji obim prometa, osnovna zarada se umanjuje u određenom procentu. Deo zarade za radni učinak je varijabilan (promenljiv) deo zarade, zavisan od postignutih rezultata.

Da li se osnovna zarada može uslovljavati prodajnim normativima?

Postavlja se pitanje da li osnovna zarada zaposlenog može da zavisi od ostvarenog prometa i da li se može isplatiti u iznosu nižem od minimalne zarade?

O navedenom se izjasnio Ustavni sud u Odluci br. IUo-364/2013 od 27.02.2017. godine:

„…Ustavni sud ocenjuje da, u konkretnom slučaju, poslodavac nije imao zakonsko ovlašćenje da pitanja koja se odnose na definisanje radnog učinka zaposlenih, procenu radnog učinka i sticanje prava na uvećanu osnovnu zaradu po osnovu ostvarenog radnog učinka, odnosno sankcionisanje neostvarenog radnog učinka umanjenjem osnovne zarade i čak pokretanjem postupka koji u krajnjem vodi otkazu ugovora o radu, a što su sve pitanja iz korpusa prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa, uredi bilo kojim drugim opštim pravnim aktom, osim pravilnikom o radu (i to pod uslovom da nisu ispunjeni Zakonom o radu propisani uslovi za zaključenje kolektivnog ugovora). Takođe, prema oceni Suda, pravni osnov za donošenje osporenog Pravilnika ne može biti zakonska odredba koja direktoru daje ovlašćenje da u pojedinačnim slučajevima odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih iz radnog odnosa, kao i da nema zakonskog utemeljenja da odredbe Pravilnika o radu budu osnov za donošenje drugog opšteg akta kojim poslodavac uređuje ova pitanja. Osim toga, analizirajući rešenja sadržana u pojedinim odredbama osporenog Pravilnika sa stanovišta njihove saglasnosti sa odredbama Zakona o radu kojima se uređuje pitanje zarada, Ustavni sud je utvrdio …. da se na način kako je to normirano Pravilnikom ne obezbeđuje zakonska garancija da će svi zaposleni na istim poslovima za isti rad, odnosno za rad iste (ukupne) vrednosti imati jednaku zaradu, budući da njihova zarada zapravo zavisi od toga da li su uspeli da prodaju određenu količinu tačno određene robe. Prema shvatanju Suda, osnovna zarada zaposlenog prodavca uopšte ne bi mogla da zavisi od ostvarenog prometa na prodajnom mestu na kome radi, a posebno osnovna zarada ne može zavisiti od vrste robe koju je tokom meseca prodao, budući da Zakon o radu osnovnu zaradu ne uslovljava radnim učinkom, pošto je zarada za radni učinak, prema odredbi člana 106. Zakona, poseban deo zarade, kao što, saglasno istoj zakonskoj odredbi, uvećana zarada nije deo zarade za radni učinak, već je poseban vid zarade. Polazeći od navedenog, Sud ocenjuje da osporene odredbe Pravilnika načelno dovode u pitanje zakonsko pravo zaposlenog na osnovnu zaradu, s obzirom na to da neostvarivanje „prodajnih normativa” ima za posledicu umanjenje osnovne zarade, a njihovim ostvarivanjem se stiče pravo na uvećanje osnovne zarade, iz čega sledi da donosilac osporenog akta nije ni predvideo situaciju u kojoj zaposleni ostvaruje osnovnu zaradu. Imajući u vidu navedeno, Ustavni sud je ocenio da se osporenim odredbama Pravilnika dovodi u pitanje ostvarivanje prava zaposlenog na zaradu u svim elementima koje Zakon o radu propisuje, budući da osporeni akt ne pruža izvesnost, predvidivost i unapred poznate sve elemente od kojih zavisi mesečna zarada zaposlenog, bilo da se radi o njenom uvećanju, bilo o umanjenju, a koja mora biti konkretno određena ugovorom o radu koji je zaposleni zaključio sa poslodavcem...“.

Privredni apelacioni sud, u presudi br. Pž 5866/2010 od 30.09.2010. godine, zauzeo je stav da se „elementi za obračun i isplatu osnovne zarade utvrđuju opštim aktom, ista ne može da bude obračunata i isplaćena u iznosu koji je niži od iznosa minimalne zarade, a ostvarivanje prava na minimalnu zaradu uslovljeno je standardnim učinkom i punim radnim vremenom. Iz napred navedenog zaključuje se da je i za ostvarivanje prava na osnovnu zaradu potreban standardni učinak i puno radno vreme.” .

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u mišljenju br. 011-00-454/2017-02 od 20.09.2017. godine ističe:

„…opštim aktom, u skladu sa Zakonom o radu, treba da budu jasno definisani elementi za utvrđivanje radnog učinka zaposlenog, odnosno elementi za umanjenje odnosno uvećanje osnovne zarade po osnovu radnog učinka, kao i procenat uvećanja, odnosno umanjenja po tom osnovu. Zakonom nije utvrđena obaveza obračuna i isplate zarade po osnovu radnog učinka na mesečnom nivou. Radni učinak na osnovu elemenata utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu može da se meri, ako za to postoje uslovi (osnov) na mesečnom, šestomesečnom ili godišnjem ili nekom drugom vremenskom periodu, u zavisnosti od vrste posla i elemenata za njegov obračun utvrđen opštim aktom.“.

Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike, u mišljenju br. 120-01-11/2013-02 od 25.02.2013. godine ističe:

„U skladu sa članom 111. Zakona, zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno radno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom. Zaposleni koji je ostvario standardni učinak i pun mesečni fond časova rada, ima pravo na pun iznos minimalne zarade. Ukoliko zaposleni ne ostvaruje standardni učinak (u skladu sa normativima i standardima rada), i/ili nema puni mesečni fond časova rada, poslodavac može umanjiti minimalnu zaradu, u skladu sa kriterijumima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu.“.

Ministarstvo rada i socijalne politike, u mišljenju br. 011-00-315/2008-02 od 23.04.2008. godine, ističe:

„Procenat uvećanja, odnosno umanjenja nije propisan zakonom već može da se utvrdi opštim aktom ili ugovorom o radu i po pravilu se utvrđuje u odnosu na osnovnu zaradu zaposlenog.

Poslodavac ne donosi posebno rešenje o uvećanju, odnosno umanjenju zarade po osnovu radnog učinka, već se na osnovu ocene rezultata rada, koju daje neposredni rukovodilac ili drugo lice u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu, utvrđuje ostvarena zarada zaposlenog po navedenom osnovu.

Deo zarade za radni učinak ne smatra se novčanom kaznom ili nagradom, već predstavlja zaradu koju je zaposleni ostvario za obavljeni rad, s obzirom na kvalitet i obim obavljenog posla, njegove rezultate rada i odnos prema radnim obavezama.”.

Koji faktori utiču na povećanje radnog učinka?

Radni učinak se može posmatrati na nivou poslodavca, na nivou pojedinih organizacionih jedinica ili na nivou pojedinca tj. konkretnog zaposlenog. Adekvatno postavljen stimulativni sistem obračuna zarada motiviše zaposlene da daju svoj maksimalni doprinos povećanju efikasnosti.

Koji sve faktori mogu uticati na produktivnost zaposlenih, njihovu motivaciju i spremnost da pruže svoj maksimum u procesu rada? To mogu biti: zadovoljstvo radnim mestom i radnim okruženjem, kolegama, nadređenima, kompanijskom kulturom, mogućnost napredovanja i usavršavanja, dostupnost savremene tehnologije i raznih alata koji olakšavaju rad, uvažavanje različitosti, poštovanje integriteta ličnosti i sl.

Nesporno je da poslodavci ulaganjem u zaposlene zapravo ulažu u sopstveni razvoj i uspeh.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Politika privatnosti

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.

What's next

Oporezivanje prihoda sportista i sportskih stručnjaka u Srbiji

Koji su modaliteti radnog angažovanja sportista i kakav je tretman njihovog dohotka? Kakav je poreski tretman naknade koja se...

Obaveza poslodavca da dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje

Da li poslodavac ima obavezu da zaposlenom, prilikom zasnivanja radnog odnosa, dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje? Da...

Da li je liderstvo proces ili osobina?

Da li se liderstvo može naučiti? Kako definisati liderstvo u odnosu na pojedinca a kako u odnosu na grupu?

Comments are closed.