Sporazumni prestanak radnog odnosa

U situaciji kada poslodavac i zaposleni žele da prekinu radni odnos saglasnošću svojih volja, odnosno kada je jasno da nema međusobne želje za daljom saradnjom, odlučiće za sporazumni prestanak radnog odnosa.

Sporazumni raskid radnog odnosa je sa aspekta poslodavca povoljniji i „bezbolniji“ iz više razloga:

  • Sporazumni prestanak radnog odnosa se zasniva na saglasnosti volja dve ugovorne strane, i samim tim poslodavac nije dužan da prestanak radnog odnosa obrazlaže i potkrepljuje dokazima
  • Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa ne postoji otkazni rok (jer je prestanak radnog odnosa zasnovan na sporazumu i saglasnoj izjavi volja dve strane u radnom odnosu)
  • S obzirom da je sporazumni raskid zasnovan na saglasnoj izjavi volje zaposlenog da prestane radni odnos, to uglavnom isključuje kasniju mogućnost zaposlenog da pokrene sudski spor zbog nezakonitog otkaza
  • Kod sporazumnog raskida zaposleni nema pravo na otpremninu. Takođe, zaposleni nema pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti.

Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa potrebno je najpre da jedna od strana (bilo poslodavac bilo zaposleni) podnese predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa.

Predlogom se ostavlja rok za izjašnjavanje drugoj strani. Ako druga strana prihvati predlog doneće se Sporazum o prestanku radnog odnosa, kojim se regulišu međusobna prava i obaveze ugovornih strana. Zakon o radu predviđa izričitu pismenu formu sporazuma, a pre nego što strane potpišu sporazum, poslodavac ima obavezu da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama vezano za ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti.

Dakle, sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumeva sledeću dokumentaciju:

  • predlog poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa
  • sporazum o prestanku radnog odnosa i pisano obaveštenje u pogledu ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti.

Otkaz od strane zaposlenog

Pored sporazumnog prestanka radnog odnosa, otkaz od strane zaposlenog je jedan od najčešćih oblika prestanka radnog odnosa.

Zaposleni, kao i poslodavac,  ima pravo da otkaže ugovor o radu. Zaposleni treba da dostavi otkaz ugovora o radu u pisanom obliku poslodavcu, i da pritom ispoštuje otkazni rok, tj. da otkaz dostavi najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.

Poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu da odredi duži otkazni rok od 15 dana, ali ne duži od 30 dana.

Zaposleni daje otkaz u vidu pismene i potpisane jednostrane izjave volje. U izjavi koja je neformalnog karaktera on treba kratko da navede koje poslove obavlja kod dotičnog poslodavca i za koje želi da mu prestane radni odnos, uz obavezno navođenje datuma kada želi da prestane radni odnos. U sudskoj praksi je zauzet stav da izjava volje zaposlenog kojom on otkazuje ugovor o radu mora biti pismena, izričita, jasna, doneta slobodno i bez posebnog navođenja razloga za otkaz, a samo rešenje o otkazu je deklaratorne prirode.

Dakle, dokumentacija koja prati ovaj vid prestanka radnog odnosa je:

  • Izjava zaposlenog kojim želi da mu prestane radni odnos
  • Rešenje poslodavca o prestanku radnog odnosa

Kakva su prava zaposlenog po prestanku radnog odnosa njegovom voljom?

Prema Zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ukoliko radni odnos zaposlenog prestane njegovom voljom, zaposleni neće imati određena prava koja predviđa ovaj zakon, tj. prava koja se odnose na obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti, gde spadaju:

  1. novčana naknada
  2. zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje

Vezano za ostvarivanje prava na novčanu naknadu predviđeno je da ovo pravo ima lice koje je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci (pod neprekidnim osiguranjem smatra se i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana).

Ali, Zakon isto tako predviđa koji su to osnovi za ostvarivanje novčane naknade, pa tako nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u sledećim slučajevima:

  • u slučaju otkaza od strane poslodavca, i to:
    • ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla
    • ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova
  • u slučaju prestanka radnog odnosa na određeno vreme, prestanka privremenih i povremenih poslova i probnog rada
  • u slučaju prestanka funkcije izabranih, imenovanih i postavljenih lica
  • u slučaju prenosa osnivačkih prava vlasnika, odnosno člana privrednog društva
  • u slučaju prestanka rada poslodavca (stečaj, likvidacija i dr.)
  • u slučaju premeštaja bračnog druga
  • u slučaju prestanka radnog odnosa u inostranstvu

Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti predviđa da zaposleni kome je radni odnos prestao njegovom voljom (bilo sporazumom bilo otkazom ugovora o radu) nema pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti.

Vezano za prava iz obaveznog socijalnog osiguranja (zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje) zaposleni kome je radni odnos prestao njegovom voljom, ne ostvaruje ni ova prava.

Prema regulativi korisnik novčane naknade ima pravo na zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu.

Dakle, s obzirom da ovde nisu ispunjeni uslovi za za ostvarivanje prava na novčanu naknadu, izostaće i pravo na zdravstveno osiguranje i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje. Ali nezaposleni će pravo na zdravstveno osiguranje i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje ostvarivati po osnovu nezaposlenosti. Međutim, postojeća regulativa iz oblasti zdravstvene zaštite predviđa da, ukoliko nezaposleni nije u  mogućnosti da bude zdravstveno osiguran po nekom drugom osnovu (npr.preko člana uže porodice), tada za vreme nezaposlenosti ostvaruje pravo na zdravstvenu zaštitu kao nezaposleni.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Politika privatnosti

Diplomirani pravnik sa radnim iskustvom u oblasti pravnog i HR konsaltinga. Baveći se radnim odnosima susretala se sa različitim nedoumicama zaposlenih i veruje da je najbolji način da se sopstvena prava zaštite, njihovo dobro poznavanje i edukacija. Večiti zaljubljenik u muziku, prirodu i putovanja.

What's next

Pregled obaveza poslodavca za čije kršenje su predviđene novčane kazne

U ovom tekstu ćemo se osvrnuti na pregled obaveza poslodavca koje su regulisane Zakonom o radu, a o kojima...

Primeri obračuna naknade zarade za vreme porodiljskog odsustva

Kako se obračunava naknada zarade za vreme porodiljskog odsustva? Šta utiče na visinu naknade?

Preduzetnice i porodiljsko odsustvo

Da li kao preduzetnica imam pravo na naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva?

Comments are closed.