U ovom tekstu razmotrićemo kako očigledan primer zloupotrebe bolovanja od strane zaposlenog može da dobije potpuno neočekivan epilog na sudu.

U konkretnom slučaju radi se o zaposlenom koji je za vreme privremene sprečenosti za rad (bolovanja) obavljao poslove za drugog poslodavca. Ne samo da je obavljao poslove, već je za vreme tih poslova bio prijavljen na obavezno socijalno osiguranje, čime je automatski programski odjavljen kod svog matičnog poslodavca.

Pored svih tih činjenica koje ukazuju na očiglednu zloupotrebu bolovanja, sud je zauzeo stav da zloupotrebe nije bilo.

U nastavku teksta navešću izvod iz sporne presude Vrhovnog kasacionog suda, br. Rev2 3393/2020 od 2.09.2021. godine, a vi prosudite sami da li zloupotrebe bolovanja jeste ili nije bilo i da li je sud doneo ispravnu odluku:

„…Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilac je bio u radnom odnosu kod tuženog na neodređeno vreme, na poslovima radnika u proizvodnji… Rešenjem tuženog broj…od 13.11.2018. godine tužiocu je otkazan ugovor o radu zbog povrede radne obaveze, zloupotrebe odsustva zbog privremene sprečenosti za rad, jer je za vreme privremene sprečenosti za rad obavljao poslove…kod drugog poslodavca. Tužilac je u periodu od 12.09.2018. godine do 05.10.2018. godine bio odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad o čemu je poslodavcu, tuženom blagovremeno dostavio izveštaj o privremenoj sprečenosti za rad, sa dijagnozom bolesti organa za održavanje ravnoteže.

Dana 01.10.2018. godine poslodavac, tuženi je saznao da je u Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja evidentirana programska odjava tužioca zbog prijave drugog poslodavca – BB preduzetnika – Ugostiteljska radnja „…“, u periodu od 13.09.2018. godine do 17.09.2018. godine. Tužilac je bio prijavljen na obavezno socijalno osiguranje u navedenom periodu kod drugog poslodavca, ali je došlo do programske odjave tužioca u Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja kod tuženog i tužiocu je poništeno utvrđeno svojstvo osiguranika po osnovu zaposlenja kod poslodavca SUR „…“ u periodu od 14.09.2018. godine do 16.09.2018. godine, odnosno greška koja je napravljena u Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja je ispravljena.

Donošenjem osporenog rešenja prethodilo je pismeno upozorenje zaposlenom o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu na koji se tužilac izjasnio, navodeći da je tom prilikom pomagao svom dugogodišnjem prijatelju za vreme manifestacije „…“ u …, te da je posao obavljao bez naknade.

Na osnovu ovako utvrđenog činjeničnog stanja, pravilno su nižestepeni sudovi primenili materijalno pravo- odredbu člana 179. stav 3. tačka 3. Zakona o radu, zbog čega je pozivanje tuženog u reviziji da je u konkretnom slučaju pogrešno primenjeno materijalno pravo neosnovano.

Odredbom člana 179. stav 3. tačka 3. Zakona o radu („Sl.glasnik RS“, br. 24/05 …95/18), propisano je da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu i to između ostalog ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad. Odredbom člana 179. stav 4. istog zakona, propisano je da poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac o svom trošku radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. tačke 3. i 4. ovog člana ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline u smislu stava 3. ovog člana.

Otkazni razlog zloupotreba bolovanja nastaje svakom radnjom kojom se odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad, odnosno bolovanja, koristi protivno svrsi radi koje je ustanovljeno. Zloupotreba ovog odustva je zloupotreba prava iz zdravstvenog osiguranja, a pojavni oblici ove zloupotrebe mogu biti različiti s tim što su njeni najčešći indikatori naknadno otvaranje bolovanja i ponašanje zaposlenog koji ukazuje na to da nije nesposoban za rad. Poslodavac koji posumnja u opravdanost bolovanja može zahtevati proveru zdravstvene sposobnosti zaposlenog, što u konkrentom slučaju tuženi nije učinio, a osim toga, nije priložio dokaze da se tužilac, obavljajući rad kod drugog poslodavca koji prema opisu i karakteru poslova nije sličan poslovima tužiočevog radnog mesta kod tuženog, ponašao suprotno terapiji i svrsi zbog koje je odsustvovao sa posla, i time dokazao zloupotrebu bolovanja koja predstavlja otkazni razlog.

Neosnovani su navodi u reviziji tuženog da su ispunjeni uslovi za otkaz ugovora o radu tužiocu zato što je radio kod drugog poslodavca za vreme privremene sprečenosti za rad, što znači da je bio sposoban da radi, te da je uslov za zloupotrebu bolovanja dovoljno da je on radio za vreme privremene sprečenosti za rad.

Naime, u konkretnom slučaju je utvrđeno da je tužilac pomagao prijatelju radeći kao … u … za vreme manifestacije „…“ u …, te da za obavljeni posao nije ostvario nikakve prihode, da je bio prijavljen na obavezno socijalno osiguranje u navedenom periodu kod drugog poslodavca ali je greška koja je napravljena u Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja je ispravljena. Zbog toga je pravilan zaključak nižestepenih sudova da povreda radne discipline nije takvog karaktera i inteziteta da prema razumnoj oceni zaposleni ne može da nastavi rad kod drugog poslodavca, kako su to pravilno zaključili nižestepeni sudovi.“.

kadrovska.app

Razlozi za i protiv

Prilikom donošenja ove, po mom mišljenju, sporne odluke sud se rukovodio razlozima koji nikako nisu mogli da idu u prilog zaposlenom (tužiocu).

Naprotiv, očigledna je zloupotreba bolovanja jer je zaposleni bolovanje koristio protivno svrsi radi koje je ustanovljeno i njegovo ponašanje ukazuje da nije bio nesposoban za rad.

Sud ističe da „poslodavac nije zahtevao proveru zdravstvene sposobnosti zaposlenog kada je posumnjao u opravdanost bolovanja, kao i da nije priložio dokaze da se zaposleni, obavljajući rad kod drugog poslodavca koji prema opisu i karakteru poslova nije sličan poslovima radnog mesta zaposlenog kod matičnog poslodavca, ponašao suprotno terapiji i svrsi zbog koje je odsustvovao sa posla, i time dokazao zloupotrebu bolovanja koja predstavlja otkazni razlog“.

Ako je očigledno da je zaposleni obavljao poslove kod drugog poslodavca, što je i sam priznao, da li se matičnom poslodavcu može zameriti što nije zahtevao proveru zdravstvene sposobnosti zaposlenog?

Zbog čega je za sud uopšte bitna činjenica da li je zaposleni kod drugog obavljao slične poslove kao kod matičnog poslodavca i to navodi kao činjenicu koja ide u prilog zaposlenom? Zar nije dovoljna činjenica da je obavljao bilo kakve poslove za vreme bolovanja i to u trajanju od više dana?

Takođe, potpuno je nevažna i činjenica da li je zaposleni za svoj rad bio plaćen od strane drugog poslodavca ili ne, ako je dokazano da je radio za vreme bolovanja. Činjenica da je radio („pomagao“) kod prijatelja takođe je potpuno nebitna.

Bitna činjenica koja mnogo govori u prilog poslodavcu (tuženom) jeste da je zaposleni bio prijavjen na obavezno socijalno osiguranje od strane drugog poslodavca. Zašto bi poslodavac prijavljivao zaposlenog tek tako, ako taj zaposleni zaista ne radi kod njega. Naknadno ispravljanje te „greške“ ne može se uzeti u obzir kao razlog koji ide u prilog zaposlenom.

Na kraju, da rezimiram. Jedino bitno u ovom slučaju jeste da je dokazano da je zaposleni radio za vreme bolovanja (što je i sam potvrdio) u trajanju od nekoliko dana, kao i da je za taj period bio prijavljen na obavezno socijalno osiguranje. To jedino bitno nije uzeto u obzir, dok sve ostalo jeste.

kadrovska,app

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Politika privatnosti

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.

What's next

Online Onboarding trening -prednosti i mane

U savremenom poslovnom okruženju, digitalizacija je neizbežna. Online onboarding trening postaje sve popularniji, omogućavajući organizacijama da efikasno uvode nove...

Da li srednji menadžment treba da prisustvuje treningu zaposlenih?

U današnjem sve bržem i promenljivijem poslovnom okruženju, uloga srednjeg menadžmenta postaje sve važnija. Kako bi uspešno vodili svoje...

Kriterijumi za uvećanje godišnjeg odmora: obaveza ili slobodan izbor poslodavca?

Da li poslodavac ima obavezu da prilikom određivanja godišnjeg odmora zaposlenog primeni kriterijume za uvećanje zakonskog minimuma ili je...

Comments are closed.