Prinudni sporazumni prestanak radnog odnosa, u poslednje vreme je omiljena kategorija i izbor pojedinih HR sektora. Ovo je posebno zastupljeno u IT sektoru, mada ne manjka ni u ostalim delatnostima. Znam, reći ćete prinuda i sporazum ne idu ruku pod ruku. Klasičan antagonizam pojmova. Slažem se. Međutim, to bi trebalo objasniti onima koji misle da je u radnom pravu sve moguće, da su zaposleni neuki, neinformisani i da im je lako podvaliti.

Kad nema volje, nema ni sporazuma. Volja ne sme da bude iznuđena. Jasno kao dan. Ne može se bilo koji razlog za raskid radnog odnosa staviti pod okrilje sporazumnog prestanka radnog odnosa jer je tako jednostavnije i jeftinije za poslodavca.

Uzmimo primer iz prakse. Nažalost, ne mogu reći da su likovi i događaji izmišljeni i da je svaka sličnost sa stvarnim likovima i događajima slučajna, jer nije. Samo su imena promenjena. Najpre ćemo videti kako sporazumni prestanak radnog odnosa izgleda iz ugla HR sektora, a nakon toga, kako bi zapravo trebalo da izgleda iz ugla zakona.

Primer: Marko protiv HR sektora

Marko je zaposlen na neodređeno vreme na xx poziciji u poznatoj IT kompaniji. Iako nikada nije bilo primedbi na njegov rad, jednog dana pozvan je na sastanak na kome je u kratkim crtama obavešten da će biti “otpušten zbog rezanja budžeta i smanjenja troškova” i to bez ikakvog prethodnog upozorenja i najave. Rečeno mu je da narednog dana dođe na sastanak sa menadžerom ljudskih resursa kako bi potpisao sporazum o prestanku radnog odnosa, kao i da će mu biti isplaćena zarada za otpusni period i ništa više od toga.

Nakon tog sastanka mu je u potpunosti odsečena svaka komunikacija sa ostatkom firme, izbrisan mu je nalog na svim platformama koje su koristili za komunikaciju u firmi, iako je u tom trenutku poslodavac imao otvoren oglas za poziciju na kojoj Marko radi i za koju su tražili još zaposlenih.

Narednog dana Marko je u dogovoreno vreme došao na sastanak sa menadžerom ljudskih resursa, na kome mu je dato da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa na njegovu inicijativu, u skladu sa članom 177. Zakona o radu, iako on nikada nije pokrenuo inicijativu za sporazumni prestanak radnog odnosa. Marko naravno nije potpisao ponuđeni sporazum jer je on bio sve samo ne sporazum, već klasična prinuda i greška u koracima za tog poslodavca. Marko nije gubio vreme, već se pre pomenutog sastanka dobro informisao o svojim pravima i uz pomoć dobrog advokata uspeo da preokrene situaciju u svoju korist. Sportski rečeno 1:0 za Marka protiv HR sektora.

Ako zanemarimo da u konkretnom primeru ima elemenata mobinga i zadržimo se na tome da neko ko smanjuje troškove poslovanja, ne zapošljava i ne traži nove zaposlene na istim pozicijama na kojima otpušta zaposlene već, po pravilu, sprovodi proceduru rešavanja tehnoloških viškova. Nikako ne nudi sporazumni raskid radnog odnosa i to na inicijativu zaposlenog, a da se prethodno stvarno nije dogovorio sa zaposlenim oko prestanka radnog odnosa.

Ovo izgleda i zvuči amaterski, vrlo neozbiljno i nikako ne ide u prilog kompanijama koje aktivno rade na svom employer branding-u (EB) s obzirom da se dobar glas daleko čuje, a loš još dalje. Treba to uzeti u obzir.

Zašto poslodavci biraju sporazumni prestanak radnog odnosa?

Jasno je zašto poslodavci pribegavaju sporazumnom prestanku radnog odnosa jer žele da:

  • brže i jednostavnije prođu kroz postupak prestanka radnog odnosa,
  • smanje potencijalne pravne probleme i posledice,
  • izbegnu dugotrajne i skupe sudske postupke,
  • izbegnu plaćanje otpremnine i na taj način smanje troškove,
  • očuvaju reputaciju i izbegnu negativne reakcije i publicitet.

Sve ovo ne bi bilo sporno ukoliko se postupak sprovodi transparentno i u zakonskim okvirima, uz poštovanje prava zaposlenih. Jedino u tom slučaju sporazumni raskid radnog odnosa može biti koristan za obe ugovorne strane.

Kako se pravilno sprovodi procedura sporazumnog prestanka radnog odnosa

Sporazumni prestanak radnog odnosa regulisan je članom 177. Zakona o radu u kome se navodi:

Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.“.

Za punovažnost ovog načina prestanka radnog odnosa neophodno je da postoji saglasnost volja između zaposlenog i poslodavca ali i relevantni akti kao što su:

1. PREDLOG POSLODAVCA ILI ZAPOSLENOG

Iako Zakon o radu eksplicitno ne definiše postojanje inicijalnog akta kojim započinje postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa, logično je da postupak uvek inicira jedna ugovorna strana. Predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa daje ili podnosi poslodavac ili zaposleni.

2. SPORAZUM O PRESTANKU RADNOG ODNOSA

Sporazum o prestanku radnog odnosa je dvostrani pravni posao za čiju punovažnost je potrebna saglasnost pismeno izraženih volja poslodavca i zaposlenog, da zaposlenom na ovaj način prestane radni odnos. Ovaj sporazum treba da bude proizvod podudarne volje poslodavca i zaposlenog, koja mora da bude izražena slobodno, jasno, nedvosmisleno i bez mana volje.

U praksi nije retka situacija da poslodavac, prilikom zasnivanja radnog odnosa, zahteva od zaposlenog da potpiše blanko sporazum o prestanku radnog odnosa,bez datuma prestanka radnog odnosa. Takav sporazum je ništav jer ne izražava saglasnu volju ugovornih strana.

3. OBAVEŠTENJE O POSLEDICAMA U OSTVARIVANJU PRAVA ZA SLUČAJ NEZAPOSLENOSTI

Poslodavac ima obavezu da zaposlenog, u pisanoj formi, obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, što čini uslov za zakonitost prestanka radnog odnosa po ovom osnovu.

U praksi se kao sporno javilo pitanje da li pomenuto obaveštenje mora da bude sadržano u nekom posebnom aktu ili može da bude sastavni deo sporazuma?

Vrhovni kasacioni sud je u jednoj od presuda, povodom ovog pitanja, zauzeo stav da obaveštenje može biti sadržano u samom sporazumu o prestanku radnog odnosa jer svrha i cilj zakonske odredbe jeste da se zaposleni upozori na posledice prestanka radnog odnosa sporazumom, pre potpisivanja sporazuma, što je svakako ispunjeno jer je zaposleni pre potpisivanja sporazuma isti pročitao, odnosno bio je dužan da ga pročita.

Politika privatnosti

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.

What's next

Na koji način poslodavac može da spreči zloupotrebu bolovanja?

Kako poslodavci mogu da spreče zloupotrebu bolovanja i izvrše kontrolu bolovanja? Postoji više načina, kontrolnih i preventivnih. Na poslodavcu...

Kako da rastanak pretvorite u priliku

Nisu svi rastanci lijepi. Čak šta više, može biti da preovladavaju rastanci koji su ružni, teški i začinjeni još...

10 pravila koja svaki zaposleni mora da zna

Odnos poslodavca i zaposlenog je dvosmerna ulica u kojoj moraju da se poštuju određena pravila kako bi se saobraćaj...

Comments are closed.