Ugovor o radu

Sadržina ugovora o radu?

Ugovor o radu predstavlja akt kojim se zasniva radni odnos, a koji se zaključuje u pisanom obliku između poslodavca i zaposlenog, na određeno ili neodređeno vreme.

U čl. 33. Zakona o radu određeno je da Ugovor o radu sadrži:

1. naziv i sedište poslodavca
2. lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog
3. vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu
4. naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja
5. mesto rada
6. vrstu radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme)
7. trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme
8. dan početka rada
9. radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno)
10. novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu
11. elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog
12. rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo
13. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ugovor o radu ne mora da sadrži elemente iz stava 1. tač. 11)-13) ovog člana ako su oni utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom, u kom slučaju u ugovoru mora da se naznači akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu.

Identifikacioni podaci

U pogledu sadržine ugovora koja se tiče obaveznih podataka o poslodavcu i zaposlenom, pored onih podataka koji se odnose na identifikaciju: naziv i sedište poslodavca i ime i boravište/prebivalište lica koje stupa u radni odnos, Zakon propisuje stepen stručne spreme kao jedini obavezni sadržinski element ugovora o radu u pogledu ličnih svojstava zaposlenog. Pored ovoga, poslodavac može propisati i posebne uslove za obavljanje poslova donošenjem opšteg akta – Pravilnika o sistematizaciji i organizaciji radnih mesta, a kojim će urediti druge posebne uslove za svako radno mesto pojedinačno, te ih kao takve uneti u sadržinu svakog zaključenog ugovora o radu.

Mesto rada

Poseban značaj u pogledu sadržine ugovora o radu ima mesto obavljanja poslova. Kako Zakon o radu propisuje da se rad može obavljati u sedištu (kao pravilo) ili van sedišta poslodavca (kao izuzetak), u tom smislu, ukoliko bi se ugovorne strane odlučile za drugu opciju – ugovor o radu morao bi da sadrži i dodatne elemente pored onih obaveznih iz člana 33.

Rad van sedišta poslodavca predstavlja modalitet ugovora o radu koji je članom 42. Zakona o radu predviđen u 2 oblika: kao rad na daljinu i rad od kuće. Isti član dalje propisuje da u napred navedenim slučajevima ugovor o radu treba da sadrži i trajanje radnog vremena prema normativima rada, način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog, sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava, korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu, naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja kao i druga prava i obaveze.

Ugovor o radu na određeno vreme (trajanje i osnov)

Tačke 6) i 7) čl. 33. st. 1. Zakona o radu uređuju sadržaj ugovora o radu na određeno vreme. Najpre, tačka 6) predviđa da ugovor o radu mora odrediti vrstu radnog odnosa – da li je u pitanju rad na određeno ili na neodređeno vreme, međutim ova obaveza stoji samo ukoliko se ugovor o radu zaključuje na određeno vreme, u kom slučaju je u ugovor neophodno to i uneti. Iz navedenog proističe da je vrsta radnog odnosa obavezan element ugovora samo u ugovoru zaključenom na određeno vreme.

Sa druge strane, ukoliko ugovor ne sadrži ovu odredbu, u njenom nedostatku postojaće neoboriva pretpostavka da je isti zaključen na neodređeno vreme. Na prednje se nadovezuje dalje i tačka 7) kojom Zakon o radu nalaže obavezu da se trajanje ugovora zaključenog na određeno vreme vremenski precizira, uz ograničenje na zakonski maksimum koji iznosi 24 meseca (član 37. Zakona o radu), kao i obavezu navođenja osnova za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme. Obzirom da je rad na neodređeno vreme pravilo a rad na određeno vreme izuzetak, te se kao takav može ugovoriti samo u zakonom predviđenim situacijama pobrojanim u članu 37. Zakona o radu, zakonodavac je kao obavezan element ugovora o radu propisao unošenje takvog osnova u ugovor o radu, odnosno navođenje razloga za odstupanje od pravila zaključenja ugovora o radu na neodređeno vreme.

Dan stupanja na rad

Dan početka rada značajan je iz razloga što danom stupanja na rad zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa. U praksi se datum zaključenja ugovora o radu i datum stupanja na rad mogu poklapati, u kom slučaju će zaposleni odmah po zaključenju ugovora o radu i stupiti u radni odnos i početi da ostvaruje prava i preuzeti obaveze iz radnog odnosa.

U slučaju kada zaključenje ugovora o radu prethodi danu stupanja na rad, ovaj element ugovora ima poseban značaj, a zbog posledica do kojih dolazi nestupanjem zaposlenog na rad onog dana kada je ugovorom to predviđeno. Ovakva situacija propisana je članom 34. stav 2. Zakona o radu koji određuje da se u takvoj situaciji smatra da radni odnos nije zasnovan, dakle postojaće fikcija da ugovor o radu nikada i nije zaključen, uz dva izuzetka propisanih istim članom: ukoliko je do nestupanja na rad od strane zaposlenog došlo iz opravdanih razloga i ukoliko se poslodavac i zaposleni drugačije dogovore.

Radno vreme

Tačka 8) kao obavezan element ugovora o radu predviđa definisanje radnog vremena zaposlenog – da li će zasposleni raditi sa punim, nepunim ili skraćenim radnim vremenom. Po pravilu radni odnos se zasniva sa punim radnim vremenom koje iznosi 40 časova nedeljno, a opštim aktom moguće je utvrditi da puno radno vreme bude kraće ali ne kraće od 36 časova nedeljno (član 51. Zakona o radu).

Skraćeno radno vreme predstavlja svojevrsan vid ugovora o radu sa punim radnim vremenom obzirom da Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom, a isto se uvodi onda kada su posredi naročito teški i po zdravlje štetni poslovi, kojom prilikom se radno vreme zaposlenog angažovanog na navedenim poslovima skraćuje srazmerno štetnom dejstvu uslova rada.

Kao mogućnost u pogledu zasnivanja radnog odnosa zakon predviđa opciju da poslodavac i zaposleni zaključe ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom.

Definisanje rada sa nepunim radnim vremenom u ugovoru o radu ima posebnu važnost iz dva razloga. Najpre, sa aspekta zaposlenog nepuno radno vreme značajno je u tom smislu što zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ostvaruje prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu (član 40. Zakona o radu). Pored ovoga značaj se ogleda i u mogućnosti lica koje radi sa nepunim radnim vremenom da zaključi ugovor o privremenim i povremenim poslovima do punog radnog vremena (član 197. Zakona o radu).

Sa druge strane, iz ugla poslodavca, ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom koji je poslodavac zaključio sa zaposlenim rađa dužnost poslodavca da blagovremeno obavesti zaposlene o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom kao i da razmotri zahteve zaposlenih koji rade sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme i obrnuto (član 40. Zakona o radu).

Zarada

Ugovorom o radu mora biti određen novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu. Ograničenje u pogledu ugovaranja zarade odnosi se na njenu minimalnu visinu. Sa druge strane u pogledu maksimalne visine zarade nema ograničenja, što je predviđeno i članom 8. stav 2. Zakona o radu gde se određuje da se opštim aktom i ugovorom o radu mogu utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada.

Po ovom pitanju Ministarstvo za rad,zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja dalo je mišljenje  u kom se navodi:

“Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta (član 107. stav 4. Zakona). Ovo znači da novčani iznos osnovne zarade utvrđen ugovorom oradu, ne može biti niži od osnovne zarade za poslove odnosno grupeposlova utvrđene opštim aktom, niti od minimalne zarade utvrđeneu skladu sa zakonom. Međutim, ugovorom o radu za jednog ili višezaposlenih, može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu odosnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.” (Mišljenje Ministarstva za rad,zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-310/2015-02 od 8.4.2015. godine)

Minimalna zarada

Iznos osnovne zarada ne sme biti ugovoren niže od iznosa minimalne zarade utvrđene Odlukom socijalno ekonomskog saveta za godinu u kojoj se zaključuje ugovor o radu, a koja se visina utvrđuje po radnom času. Članom 111. Zakona o radu propisano je da zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu, međutim po osnovu radnog učinka tako utvrđena osnovna zarada zaposlenog se može uvećati ili umanjiti za određeni procenat, u skladu sa opštim aktom.

Stavom 3. i 4. člana 111. Zakona određeno je da se opštim aktom odnosno ugovorom o radu utvrđuju razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade, kao i dužnost poslodavca da po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade, što govori da se minimalna zarada uvodi odlukom kao posledica neprilike u kojoj se poslodavac u okviru svog poslovanja našao, te da je isplata minimalne zarade opravdana samo kada postoje okolnosti koje ukazuju na opravdanost odluke, kao i da isplata minimalne zarade treba da bude svedena na što kraći period – samo dok poremećaj u poslovanju traje.

Naknada troškova

Pored obavezne sadržine propisane u 13 tačaka članom 33. Zakona o radu, član 118. Zakona o radu predviđa da zaposleni ima ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Obzirom na zakonsku formulaciju “u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu” iz iste proističe obaveza da se u slučaju nepostojanja opšteg akta kod poslodavca, ova tematika uredi Ugovorom o radu.

Zaposleni ima pravo na naknadu sledećih troškova:

• za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz. Stavom 3. člana 118. Zakona o radu propisano je da promena mesta stanovanja zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu ne može da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da naknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu bez saglasnosti poslodavca. Međutim, ovakva promena može da utiče na smanjenje naknade troškova prevoza obzirom da naknada ne može biti veća od realnog izdatka za prevoz koje je snosio zaposleni.
• za vreme provedeno na službenom putu u zemlji
• za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu
• smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade
• za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način. U stavu 2. istog člana Zakon propisuje da iznos naknada troškova ishrane u toku rada mora biti izražen u novcu, ali kako nije propisana njena visina ostavljena je mogućnost poslodavcu koji nije obezbedio ishranu zaposlenog na drugi način, da slobodno odredi iznos ovog primanja zaposlenog
• za regres za korišćenje godišnjeg odmora.

Pored Zakona o radu, Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu u članu 14. propisuje da je poslodavac dužan da opštim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom, utvrdi prava, obaveze i odgovornosti u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, a poslodavac koji ima do deset zaposlenih isto može utvrditi ugovorom o radu, što nameće obavezu poslodavcu da u nedostatku opšteg akta pitanje bezbednosti i zdravlja na radu uredi Ugovorom o radu.

Ovaj segment radnog odnosa utemeljen je Zakonom o radu, u članu 12. koji propisuje bezbednost i zdravlje na radu prava kao zaposlenog i podrobnije je uređen u članu 80. Zakona o radu koji propisuje da zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, kao i dužnost zaposlenog da poštuje propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio bezbednost i zdravlje, svoju kao i i drugih lica i dužnost obaveštavanja poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu.

U vezi s tim posebno je važno istaći da sadržina Ugovora o radu za obavljanje poslova sa povećanim rizikom treba sadržati odredbu u kojoj se konstatuje da zasposleni ispunjava uslove za rad na poslovima sa povećanim rizikom, a na osnovu potvrde o utvrđivanju zdravstvene sposobnosti zaposlenog za rad na takvim poslovima izdate od strane nadležnog zdravstvenog organa.

Takođe, Ugovor o radu treba da sadrži i član koji propisuje dužnost poslodavca da obezbedi primenu potrebnih mera zaštite kako bi štetna dejstva sveo na najmanju meru, kao i član koji propisuje dužnost zaposlenog da se striktno pridržava propisa i mera zaštite bezbednosti i zdravlja na radu.

Koje su posledice ako ugovor o radu ne sadrži sve propisane elemente?

Kao što je već rečeno, ugovor o radu ne mora sadržati elemente iz tačaka 11)-13) ako su isti utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, ili opštim aktom poslodavca pod uslovom da je u ugovoru naznačen akt kojim su ta prava utvrđena.

Međutim, ako iz samog ugovora izostanu neke druge odredbe ili ako isti uopšte ne bude zaključen, ni takav nedostatak neće uticati na postojanje radnog odnosa.

Na ovo nedvosmisleno ukazuje poslednji stav člana 33. koji propisuje da se na prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu primenjuju odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta. Dakle, u situaciji kada ugovor o radu ne sadrži neke od elemenata koje zakon predviđa, ugovor o radu smatraće se punovažnim, a nedostajuće elemente zameniće zakon.

U drugom slučaju – onda kada ugovor o radu ne postoji – takođe će se, iako nepostojeći, ugovor smatrati zaključenim i punovažnim, odnosno fingiraće se njegovo postojanje, imajući u vidu odredbu člana 32. Zakona o radu koja propisuje da će se u slučaju da poslodavac i zaposleni ne zaključe ugovor o radu u pisanom obliku smatrati da je radni odnos zasnovan danom stupanja zaposlenog na rad.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Please leave this field empty

Svakog meseca šaljemo newsletter sa zanimljivim i praktičnim tekstovima iz radnog prava i kadrovske administracije.

Unesite svoj email *

Politika privatnosti

Proverite svoje mail sanduče za potvrdu prijave ✅