Ko je David, a ko Golijat, u radnom sporu?

Biblijska priča o Davidu i Golijatu i njihovoj borbi, u moderno doba postaje sinonim i često upotrebljavana komparacija, kada govorimo o borbi suprotstavljenih strana, koje pored toga što su od samog starta neravnopravne, zastupaju i personifikuju potpune opozite.

David, maleni, nejaki, lepuškasti i opravdano simpatični dečkić, suprotstavljen je Golijatu, gorostasu dubokog glasa, moćnog izgleda i još moćnijeg oružja. David se bori za pravdu i istinu, pobeđuje Golijata, predstavnika tamne strane, podanika zla, sile i moći, a ova biblijska priča postaje inspiracija gotovo bez izuzetka, kada se među sagovornicima povede polemika i apostrofira da istina i pravda na kraju pobeđuju zlo.

Polazeći od ove pretposatvke i slikovitog poređenja, prirodno je zaposlenog u radnom sporu uporediti sa Davidom, a poslodavca sa Golijatom, upravo iz razloga što se pojedinac – zaposleni, suprotstavlja daleko moćnijem protivniku – poslodavcu, a na posredan način i sistemu –pravosuđu odnosno sudu, pred kojim otpočinje svoju „neravnopravnu“ borbu, podnošenjem tužbe.

Ipak…ko je David, a ko Golijat, pred očima suda u radnom sporu. Procenite sami.

Dokazivanje uopšte

“Onus probandi”, kako su ga zvali još od rimskog prava, odnosno “burden of proof” internacionalnim jezikom rečeno, u našoj pravnoj terminologiji se determiniše kao “teret dokazivanja”, a u našem osnovnom procesnom zakonu u građanskoj materji, Zakonu o parničnom postupku (ZPP), postavljen je kao jedan od ključnih principa dokaznog postupka.

Naime, članom 231 ZPP, stavom 2 i 3, propisano je da stranka koja tvrdi da ima neko pravo, snosi teret dokazivanja činjenice koja je bitna za nastanak ili ostvarivanje prava, ako zakonom nije drugačije propisano, ako i da stranka koja osporava postojanje nekog prava, snosi teret dokazivanja činjenice koja je sprečila nastanak ili ostvarivanje prava ili usled koje je pravo prestalo da postoji, ako zakonom nije drugačije propisano.

Da uprostimo, svako ko u parnici tvrdi da se nešto dogodilo, da neki odnos postoji, da neko pravo postoji, dužan je da u postupku pred sudom, to i dokaže.

Sa druge strane, onaj ko tvrdi da postoji činjenica ili okolnost koja sprečava neko pravo, odnosno da je to pravo prestalo da postoji, dužan je da to i dokaže, odnosno da se referišemo na pravničku terminologiju, snosi teret dokazivanja postojanja te činjenice.

Na kraju, da dodamo i jedan čisto logički princip (koji je u radnim sporovima zanemaren u velikoj meri), ali izrazito važan princip u parničnom postpuku, a to je da se negativne činjenice ne dokazuju (negativa non sunt probanda).

Navedeno zapravo znači da nije dozovljeno, a ni moguće u krajnjoj liniji, da se nešto nije desilo ili da ne nešto ne postoji, već upravo obrnuto, dokazuje se postojanje odnosno da se nešto desilo ili da postoji, a da to “nešto” sprečava tužiočev zahtev za priznavanje određenog prava.

Ovi osnovni opšti prnincipi, o teretu dokazivanja i da se negativne činjenice ne dokazuju, delimično su obesmišljeni u radnim sporovima, jednim delom samim zakonima, a delom praksom suda u radnim sporovima.

Dokazivanje u radnom sporu

Pre svega, pod pojam radnog spora, a za potrebe ovog teksta, podvešćemo u najširem smislu: klasične radne sporove – po tužbi za poništaj rešenja o otkazu i sporove za poništaj aneksa ugovora o radu, sporove u oblasti diskriminacije na radu i povodom rada, te sporove povodom mobinga.

Izuzeci od opštih pravila, koja su navedena u prethodnom odeljku kao opšta pravila dokazivanja, a koji su postavljeni slovom zakona jesu:

  1. Zaposleni tuži jer smatra da mu je ugovor o radu otkazan odnosno da je stavljen u nepovoljan položaj, jer ima status člana ili predsednika sindikata, odnosno zbog njegovih sindikalnih aktivnosti.

Član 188 Zakona o radu (ZOR):

Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.

Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica statusa ili aktivnosti iz stava 1. ovog člana je na poslodavcu.

Dakle, nije na zaposlenom kao Tužiocu, teret dokazivanja da njegov otkaz ugovora o radu ili stavljanje njega u nepovoljan položaj, jeste posledica statusa ili aktivnosti u sindikatu, već je teret dokazivanja na poslodavcu kao Tuženom, da otkaz zaposlenom ili nepovoljan položaj zaposlenog, NIJE posledica njegovog statusa ili aktivnosti u sindikatu.

  1. Zaposleni tuži jer smatra da je diskriminisan.

Diskriminacija u oblasti rada:

Član 16 Zakona o zabrani diskriminacije:

Zabranjena je diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.

Zaštitu od diskriminacije iz stava 1. ovog člana uživa lice u radnom odnosu, lice koje obavlja privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom radu, lice koje obavlja javnu funkciju, pripadnik vojske, lice koje traži posao, student i učenik na praksi, lice na stručnom osposobljavanju i usavršavanju bez zasnivanja radnog odnosa, volonter i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu.

Član 45 Zakona o zabrani diskriminacije, uređuje pravila o teretu dokazivanja:

Ukoliko tužilac učini verovatnim da je tuženi izvršio akt diskriminacije, teret dokazivanja da usled tog akta nije došlo do povrede načela jednakosti, odnosno načela jednakih prava i obaveza snosi tuženi.

Dakle, u ovoj situaciji zaposleni kao Tužilac samo čini verovatnim (što je najčešće u sudskoj praksi tumačeno kao „podneo je tužbu“ i to je dovoljno, učinio je verovatnim), a poslodavac kao Tuženi snosi teret dokazivanja da usled tog akta NIJE povređeno načelo jednakosti odnosno načelo jednakih prava i obaveza.

Praktično je ista situacija i kod mobinga (zlostavljanja na radu), jer Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (član 31) i njegov povezani podzakonski akt PRAVILNIK O PRAVILIMA PONAŠANJA POSLODAVACA I ZAPOSLENIH U VEZI SA PREVENCIJOM I ZAŠTITOM OD ZLOSTAVLJANJA NA RADU, teret dokazivanja da mobinga NIJE BILO, takođe prebacuje na poslodavca kao Tuženog:

Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje iz člana 6. ovog zakona, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.

Navedeno bukvalno znači da je dovoljno da zaposleni vikne: „MOBING, MOBING“, pa da se poslodavac doslovno polomi pred sudom, dokazujući negativnu činjenicu – da mobinga nije bilo, te da su suze zaposlenog, kao redovna prateća pojava na sudu, krokodilske.

Na kraju, možda i najvažnije, jer su ovi sporovi daleko češći u praksi, da se osvrnemo na dokazivanje u „klasičnim“ radnim sporovima, odnosno sporovima po tužbi za poništaj rešenja o otkazu, odnosno tužbi za poništaj aneksa ugovora o radu.

Radni odnosi odnosno radno pravo, ako se to može posmatrati gradacijski, gotovo sigurno predstavljaju najformalnije pravne odnose, a razlog tome jeste upravo rigidni Zakon o radu, gde je dispozitivnost odredbi retki izuzetak, a fleskibilnost u tumačenju njegovoih odredbi, svedena je na minumum.

Pri tumačenju Zakona o radu odnosno procedura koje on nameće pred poslodavce, ona najmanje i najsuptilnije greške poslodavca, vode ga gubitku radnog spora. Na ovom mestu mislim na poslodavce koji poštuju Zakon o radu u najvećoj mogućoj meri, pa opet, jer niko nije savršen i niko ne zna sve, gube redovno radne sporove.

Htedoh reći da se suštinski momenti u dokazivanju u radnim sporovima, ne dešavaju u sudnici, već se dešavaju u u samoj proceduri otkaza, odnosno i pre podnošenja tužbe od strane zaposlenog. Da pojednostavimo, u tim momentima, pre podnošenja tužbe, radni spor se dobija ili gubi.

U radnom sporu, pisani dokazi su sve. Ostala dokazna sredstva su prilog, kulinarski rečeno, garnirung.

Kada se radi o situaciji da je zaposleni proglašen za tehnološki višak, pa da podnese tužbu za poništaj tog rešenja o otkazu, prethodna konstatacija, o značaju pisanih dokaza u radnom sporu, doživljava puni sjaj.

Postupak tehnološkog viška je strogo formlana procedura, u kojoj svaki korak poslodavca mora biti propraćen pisanim tragom, počev od odluke u uvođenju organizacionih promena, donošenja programa rešavanja viška zaposlenih (kada ta obaveza postoji u zavisnosti broja zaposlenih koje poslodavac oglašava viškom), odluke o kriterijumima, ponude za premeštaj na odgovarajuće poslove kao mere zapošljavanja pa sve do samog rešenja o otkazu i splate otpremnine.

Jasno je, da ako poslodavac obezbedi sve ove pisane dokaze (pod pretpostavkom da su obrazloženi činjenično i potkrepljeni činjenicama, naročito u delu razloga koji su doveli do odluke poslodavca o uvođenju organizacionih promena), u postupku pre tužbe, sva ostala dokazna sredstva padaju u drugi plan.

Obrnuto, ukoliko su ovi pisani dokazi šturi, kontradiktorni i neobrazloženi, sva svedočenja, saslušanja tužioca i tuženog, kao dokazi se izvode samo pro forme, jer se na kraju usvajajuća presuda bazira na formalnim nedostatcima procedure tehnološkog viška.

Da pojednostavimo – šta je poslodavac uradio pre tužbe, uradio je. Nedostatke u proceduri tehnološkog viška, poslodavac ne može konvalidirati u sudskom postupku.

Slična je situacija i kod premeštaja zaposlenog na druge poslove, putem aneksa ugovora o radu.  Ukoliko poslodavac perfektno obrazloži ponudu i razloge u samoj ponudi, zbog kojih zaposlenome nudi premeštaj na druge poslove ili u samoj ponudi činjenicama potkrepi i perfektno obrazloži, zbog čega zaposlenome smanjuje ugovorenu zaradu, šanse zaposlenog da poništi ankes tužbom su minimalne.

Međutim, poslodavci kao Tuženi, najčešće tek u postupku pred sudom počinju da obrazlažu razloge za premeštaj, da dokazuju opravdanost premeštaja ili smanjena zarade zaposlenog, da dostavljaju fabrikovane dokaze na važen okolnosti, ali se i tada sudski postupak svodi na puku formu, jer sudija već nakon čitanja tužbe i odgovora na tužbu i dokaza dostavljenih uz odgovor na tužbu, presuđuje – poništava aneks ugovora o radu kao nezakonit.

Kada se radi o otkazu ugovora o radu zaposlenom, usled povrede radne obaveze i / radne discipline, tu je dokazivanje čini se najkompleksnije, ali ostajem pri tvrdnji da se i ovde dokazi pripremaju pre tužbe, da su to mahom pisani dokazi i da se na sudu zapravo samo brane i potvrđuju iskazima.

Zakon o radu u ovoj situaciji, stavlja pre poslodavca poprilično precizno definisanu proceduru, počev od upozorenja koje poslodavac upućuje zaposlenom, u kome detaljno pojašnjava kojim je to radnjama zaposleni povredio radnu obavezu ili radni disciplinu, na koji način, kada i ko je od svedoka to opazio.

Dakle, poslodavac u ovoj situaciji, preuzima ulogu javnog tužioca, te sprovodi interni istražni postupak, pripremajući dokaze (pisane izjave svedoka, očitane evidencije o dolasku i odlasku sa rada, snimke video nadzora i tsl.), koje OBAVEZNO, zaposlenom dostavlja uz upozorenje.

Zaposleni se u roku ne kraćem od 8 dana, izjašnjava na upozorenje i dokaze uz njega dostavljene, a onda je na poslodavcu odluka da li će doneti rešenje o otkazu ili zaposlenog sankcionisati na drugi način.

Zaključujemo vrlo jednostavno, da će po tužbi zaposlenog, pred sud, kao dokazi stići upravo rešenje, upozorenje i odgovor zaposlenog na upozornje (ukoliko ga je bilo), te da se u tim pisanim dokumentima nalazi srž dokaza, a da će Tužilac – zaposleni zapravo samo ponoviti navode iz odgovora na upozorenje, da će Tuženi ponoviti navode iz upozorenje i rešenja o otkazu (koji moraju biti do zareza identični, jer ako nisu i to je razlog nezakonitosti rešenja), a svedoci će biti vezani svojim iskazima iz izjava koje je (ukoliko je i to toplo preporučujem poslodavcima), poslodavac obezbedio od zaposlenih i dostavio Tužiocu – zaposlenom, na izjašenjenje, kao dokaz uz samo Upozorenje.

Opet se vraćamo na uvodnu konstataciju, koja može biti zaključak ovog teksta, a to je da su pisani dokazi srž svakog radnog spora kao i  da se dokazi u radnom sporu, obezbeđuju pre spora, a da se u sudskom sporu samo potvrđuju.

Fun fact – apsurdnost pri dokazivanju

Hajde da su u vezi sa sadržinom teksta, malo i nasmejemo, a da, na toj prilici da se o jadu zabavimo, zahvalimo zakonodavcu.

Evo jednog primera, koji bi sam po sebi mogao biti dokaz katastrofalno lošeg položaja poslodavca, u postupku po tužbi zaposlenog.

Članom 179 stav 3 stačka 4, propisano je da Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu: zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

Citirana odredba praktično znači, da Mile magacioner (ako ga se sećate iz prošlog teksta), može dolaziti na posao i sa „ PO LITRICE VINJAKA USEBI“, ukoliko to nema ili ne može da ima uticaj na obavljanje posla.

Ko će u sporu, po Miletovoj tužbi za poništaj rešenja o otkazu, dokazivati odnosno snositi teret dokazivanja, da je Miletova ljubav prema boci i kapljici, imala ili mogla imati uticaj na obavljanje posla? Pogađajte tri puta.

Na Miletu će biti da u istom stanju dođe pred sud, te da vam se smeje u lice, eventualno I da vam nazdarvi posle ročišta.

Ako ne verujete, evo i jedne presude najviše sudske instance u Republici Srbiji, kao ilustrativnog primera, možda ne doslovno vezanog za ovu situaciju, ali vrlo srodnog ovoj temi.

PRESUDA VKS:

Dakle, ako je zaposleni alkoholičar, ne može dobiti otkaz jer dolazi pijan na posao, a ako nastavi da pije i za vreme rada, potrudite se da to bude piće koje zaposleni preferira i da bude hladno, odnosno na adekvatnoj temperaturi, da ne odete i na teren diskriminacije ili mobinga.

Šalu na stranu, ovo je ozbiljan problem i apsurd bez presedana.

Poslodavci, pamet u glavu, papir u ruke i kucajte. Obrazlažite, obezbeđujte dokaze pre suda.

Jer ako niste sami zaključili, da vam pomognem. Možda do pokretanja spora odnosno predaje tužbe sudu, nije tako…ali kad dođe do suda, radnog spora….Vaše ime je DAVID.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Svakog meseca šaljemo newsletter sa zanimljivim i praktičnim tekstovima iz radnog prava i kadrovske administracije.

Politika privatnosti

Igor M. Zahirović je sada samostalni advokat u Beogradu, čije su pretežno polje rada radni sporovi. Najpre je radio u pravnoj službi Zepter International DOO Beograd, a zatim je angažovan kao advokat saradnik u AOD „LAZAREVIĆ & PRŠIĆ“, gde je neposredno sarađivao sa advokatom Anom Lazarević, doktorom radnog prava.

What's next

Ostvarivanje novčane naknade za vreme nezaposlenosti

U kojim slučajevima nezaposleno lice može ostvariti pravo na novčanu naknadu sa „biroa“ tj. Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ)?...

Obaveze poslodavca prilikom zasnivanja radnog odnosa

Koje su obaveze poslodavca prilikom zasnivanja radnog odnosa? Ugovor o radu? Prijava na CROSO?

Zloupotreba prava na bolovanje

Šta može uraditi poslodavac kada posumnja da zaposleni zloupotrebljava pravo na bolovanje? Koji mu mehanizmi stoje na raspolaganju?

Comments are closed.