Jedno od čestih pitanja u praksi jeste da li zaposleni može da dobije otkaz zbog povrede zabrane pušenja. Takođe, mnogi se pitaju i da li je dozvoljena upotreba elektronskih cigareta na poslu i da li njihova upotreba predstavlja otkazni razlog.

Svi su upoznati sa postojanjem zabrane pušenja u svakom zatvorenom radnom i javnom prostoru, koja je propisana Zakonom o zaštiti stanovništva od izloženosti duvanskom dimu. Istim zakonom propisane su i sankcije za nepoštovanje ove zabrane. To ne sprečava zaposlene da ovu zabranu svesno krše, čime dovode u pitanje opstanak svog radnog odnosa.

Povreda zabrane pušenja = nepoštovanje radne discipline

Povreda zabrane pušenja na radnom mestu ili bilo kojoj prostoriji poslodavca predstavlja nepoštovanje radne discipline koja može dovesti do otkaza ugovora o radu. Da li će do toga i doći zavisi od okolnosti svakog pojedinačnog slučaja. Nije svaka povreda radne discipline razlog za otkaz ugovora o radu.

Zakonom o radu propisano je da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Pod ovim se podrazumevaju sva ponašanja koja se ne mogu tolerisati i koja su po razumnoj oceni nepodnošljiva. Da li povreda zabrane pušenja spada u ovakva ponašanja?

Stav sudske prakse

Sudska praksa koja može dati odgovor na postavljeno pitanje je brojna. Navešću neke od interesantnijih primera:

„… Nižestepeni sudovi su stava da opisano ponašanje nepoštovanja radne discipline predstavlja razlog zbog kojeg poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu, ali da do otkaza kao rigorozne mere može doći samo ako se ponašanje zaposlenog ne može tolerisati jer je ono po razumnoj meri nepodnošljivo, što ovde nije slučaj, imajući u vidu ponašanje tužioca kritičnom prilikom, zatim da on ranije nije disciplinski kažnjavan, a takođe i to da tuženom nije pričinjena bilo kakva šteta, niti je zbog tužioca snosio neke druge posledice. Presudama nižestepenih sudova usvojen je tužbeni zahtev i poništeno kao nezakonito rešenje tuženog o prestanku radnog odnosa tužiocu i obavezan je tuženi da tužioca vrati na rad i prizna mu sva prava na radu i po osnovu rada.

Po nalaženju Vrhovnog kasacionog suda, osnovano se revizijom osporava pravilnost primene materijalnog prava i izloženo stanovište nižestepenih sudova.

U konkretnom slučaju, tuženi je postupio u skladu sa navedenim ovlašćenjima i dužnostima. Tužiocu je omogućio da se koristi pravom na izjašnjenje o navodima iznetim u datom upozorenju, tek nakon čega je obrazloženim rešenjem tužiocu otkazao ugovor o radu. I to, zbog skrivljeno učinjene povrede radne obaveze i kršenja radne discipline, pušenjem cigarete u prostoriji hale remonta, uprkos jasnog znanja i svesti zaposlenog da je pušenje u zatvorenom prostoru zabranjeno, po aktima poslodavca.

Prema utvrđenim okolnostima slučaja, tužilac se kritičnom prilikom nalazio u prostoriji gde se pune akumulatori, sedeo je na uzvišenju na kome su bile postavljene novine i u ruci je imao cigaretu koju je pušio, a koja mu je oduzeta od strane čuvara-vatrogasca. Razumno je zaključiti da upaljena cigareta u opisanom prostoru hale u kojoj se pune akumulatori predstavlja opasnost. Pušenjem se održava žar upaljene cigarete. Sumnje ne može biti da pušenje cigarete predstavlja potencijalnu opasnost i rizik od izbijanja požara u objekatu sa zapaljivim materijalima, u blizini pumpe za utakanje goriva, akumulatorskog odeljenja, lakirnice, maziva, razređivača, što je sve podložno otvorenom plamenu i zapaljivosti, pri čemu akumulatori sadrže sumpornu kiselinu i zapaljivi gas.

Od poslodavca se ne može očekivati da toleriše ponašanje zaposlenog kojim se stvara rizik po bezbednost ljudi i imovine, čega je tužilac kao zaposleni morao biti svestan. Unutar objekta, tužilac se morao uzdržati od pušenja cigarete kao čina ličnog zadovoljstva. Normativnim aktima tuženog strogo je zabranjeno pušenje na radnom mestu.

Kod iznetog o činjenicama i normativi, Vrhovni kasacioni sud stoji na stanovištu da je tuženi kao poslodavac pravilno postupio kada je doneo rešenje o otkazu ugovora o radu iz razloga što tužilac nije poštovao radnu disciplinu i postupio je protivno Zakonu o radu, Uputstvu o načinu sprovođenja Zakona o zaštiti stanovništva izloženosti duvanskom dimu, Kolektivnom ugovoru tuženog i zaključenom ugovoru o radu. Poslodavac je pravilno ocenio da je povreda radne discipline koja je tužiocu stavljena na teret, takve prirode da radni odnos treba da mu prestane, da se njegovo ponašanje ne može tolerisati, odnosno da je predmetno kršenje radne discipline od strane tužioca razlog kojim se kvalifikuje zakonitost otkaza ugovora o radu. Tuženi je doneo rešenje o otkazu ugovora o radu nakon provere o postojanju subjektivnih i objektivnih elemenata povrede stavljene na teret tužioca, pri čemu je prethodno, pisanim putem upozorio tužioca na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, tako da je po oceni ovog suda, predmetno rešenje doneto saglasno zakonu, što je i potvrđeno ishodom raspravljanja u sprovedenom sudskom postupku.“.

(Iz presude Vrhovnog kasacionog suda br. Rev2 128/2021 od 21.10.2021. god.)

***

Imajući u vidu napred citirane odredbe Zakona o radu, Kolektivnog ugovora o radu kod tuženog i ugovora o radu, a kod utvrđenog da je tužilja 28.03.2016. godine, pred kraj radnog vremena, u prostorijama tuženog, a u svom radnom prostoru, gde se nalazi i stambena arhiva za grad Bor, zatečena od strane direktora sa zapaljenom cigaretom, da je, usled toga što je nedovoljno ugašen opušak koji je bio ubačen u korpu za otpatke izazvao paljenje sadržaja korpe za otpatke, zbog čega su se dim i miris paljevine osećali u hodniku, između prvog i drugog sprata i na drugom spratu to je pravilan zaključak nižestepenih sudova da je sporno rešenje tuženog zakonito, budući da je tužilja i pored izričite zabrane zapalila cigaretu u poslovnom prostoru tuženog. Osim toga, tužilja je i ranije kršila ovu zabranu, kada joj rešenjem tuženog od 12.01.2012. godine izrečena mera kojom joj je umanjena zarada za oktobar 2012. godine, za 10%, jer je u dva navrata, i pored upozorenja direktora, zatečena u kršenju Naredbe zabrane pušenja u poslovnim prostorijama. S obzirom da tužilja na napred navedeni način nije poštovala radnu disciplinu, i da je njeno ponašanje bilo takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca, to su pravilno odlučili nižestepeni sudovi, kada su odbili, kao neosnovan zahtev tužilje, kojim je tražila da se poništi, kao nezakonito sporno rešenje tuženog, pravilnom primenom materijalnog prava, pa su stoga neosnovani navodi revizije da nižestepeni sudovi nisu pravilno primenili materijalno pravo.“.

(Iz presude Vrhovnog kasacionog suda br. Rev2 2392/2019 od 05.11.2020. god.)

***

„…S obzirom da je tužilac od strane radnika kontrole u toku trajanja radnog vremena zatečen sa zapaljenom cigaretom na gradilištu na kome je obavljao posao, i da je utvrđeno da su opšti akti tuženog kojima je propisana zabrana pušenja bili objavljeni i dostupni svim radnicima, Vrhovni kasacioni sud nalazi da su osnovani revizijski navodi tuženog o pogrešnoj primeni materijalnog prava. Naime, tužilac je prekršio zabranu pušenja propisanu opštim aktima tuženog, pa je, imajući u vidu citirane zakonske odredbe, neosnovan tužbeni zahtev tužioca za poništaj rešenja kojim mu je otkazan ugovor o radu, pa i zahtev da se tuženi obaveže da ga vrati na rad. Gradilište na kome se tužilac kritičnom prilikom nalazio bilo je obuhvaćeno popisom prostora sa zabranom pušenja iz Upustva tuženog o načinu sprovođenja Zakona o zaštiti stanovništva od izloženosti duvanskog dima, jer je i u ovom opštem aktu, kao i u kolektivnom ugovoru tuženog bilo navedeno da je kod tuženog pušenje zabranjeno u svim otvorenim i zatvorenim prostorima i vozilima u njegovom vlasništvu.“.

(Iz presude Vrhovnog kasacionog suda br. Rev2 3565/2019 od 21.05.2020. god.)

***

„… i pod uslovom da je tvrdnja poslodavca istinita i da je tužilja samo jedanput zatečena u vozilu tuženog u konzumiranju cigareta, imajući u vidu sve okolnosti slučaja (da se vozilo nalazilo na parkingu, a ne u blizini objekata ili ljudi kojima bi se na taj način mogla učiniti šteta, da tužilja nije bila sklona povredama radne discipline), otkaz zbog prve ovakve povrede radne discipline je prestrog.

Naime, Zakon o radu ne sadrži pravilo da se kod svake povrede radne discipline otkazuje ugovor o radu. Sintagmu ”da je ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca”, treba razumeti kao ponašanje koje se ne može tolerisati i koje je po razumnoj oceni nepodnošljivo. Fleksibilnost ovog pravila i pravilo da se zaposlenom može umesto otkaza izreći i mera privremenog udaljenja sa rada u trajanju do tri dana bez naknade zarade (član 170. stav 1), kao i pravilo o tzv. anticipiranom upozorenju (član 180. stav 3), ukazuju da zakon čini gradaciju (razliku) između lakših i težih povreda radne discipline, zbog čega kao što je istaknuto svaka povreda ne mora biti sankcionisani najtežom disciplinskom sankcijom (zavisi od okolnosti slučaja)”.

(Iz presude Vrhovnog kasacionog suda br. Rev2 105/2015 od 2.12.2015. god.)

Upozorenje poslodavca kao nužan preduslov za otkaz ugovora o radu

Iz navedenih primera sudske prakse (osim u poslednjem) vidi se da je sud na stanovištu da povreda zabrane pušenja predstavlja kršenje radne discipline koja čini razlog kojim se kvalifikuje zakonitost otkaza ugovora o radu. Naravno, da bi otkaz bio zakonit neophodno je da se sprovede postupak koji prethodi donošenju rešenja o prestanku radnog odnosa, odnosno da se zaposlenom dostavi upozorenje sa konkretizovanom radnjom kojom nije poštovao radnu disciplinu.

Upozorenje poslodavca je nužan uslov za otkaz ugovora o radu jer ima karakter akta kojim se zaposleni poziva na izjašnjenje. Ono nije formalnost u postupku otkazivanja ugovora o radu, već se njime zaposlenom stavlja do znanja da postoje okolnosti koje prema shvatanju poslodavca obrazuju otkazni razlog.

Rešenje o otkazu ugovora o radu, kao i upozorenje kojim se zaposleni poziva na odgovornost, mora da sadrži vreme, mesto i način izvršenja povrede radne discipline kako bi se na nesumnjiv način utvrdilo da je zaposleni učinio tu povredu koja mu se stavlja na teret, odnosno zaposlenom mora da bude stavljena na teret konkretna radnja u određenom vremenu i prostoru, kako bi rešenje o otkazu ugovora o radu bilo zakonito.

(Ne)dozvoljenost upotrebe elektronskih cigareta na poslu

Upotreba elektronskih cigareta na poslu je pitanje koje se često može čuti, a mišljenja po tom pitanju su podeljena. Ovo ne čudi s obzirom da naša zemlja nema zakonsku regulativu kojom je ovo pitanje uređeno.

Pojedini smatraju da je dim, koji se oslobađa korišćenjem elektronske cigarete, obična para koja nema štetnih elemenata, ne šteti okolini i ljudima u okruženju iz kog razloga se može koristiti u zatvorenim radnim prostorijama.

Nepušači imaju suprotan stav. Oni ističu da im dim iz elektronskih cigareta podjednako smeta kao i dim običnih cigareta, da su štetne za zdravlje, što je dovoljan razlog da se njihova upotreba zabrani u zatvorenim prostorijama i da se regulišu na isti način kao i upotreba drugih duvanskih proizvoda.

Smatram da i u odsustvu zakonske regulative upotrebe e-cigareta, nema smetnji da poslodavci svojim internim aktima propišu zabranu njihove upotrebe u radnom prostoru i da njihovo korišćenje predvide kao povredu radne discipline koja može dovesti do otkaza ugovora o radu.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Politika privatnosti

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.

What's next

Vanbračna zajednica – mesto gde prava nisu ista

Institut vanbračne zajednice možda najbolje oslikava neusklađenost zakonske i podzakonske regulative u našoj zemlji. Teren na kome se neprestano...

Direktor – jel to znači da sve znaš?

Menadžeri najvišeg nivoa imaju veliko iskustvo i uticaj, kako unutar tako i van organizacije. Njih ne gledaju samo ljudi...

Šta jeste, a šta nije mobing?

Umete li da prepoznate mobing, da adekvatno i blagovremeno reagujete i da se pravno zaštitite?

Comments are closed.